Af Peter Wadsholt, tidligere advokat, headhunter til advokatbranchen, partner i ISG
Når jeg taler med både advokatvirksomheder og de kandidater, jeg hjælper med at finde nye karriereveje, bliver ét budskab tydeligt: Advokatbranchen i Danmark står midt i en alvorlig udfordring med at tiltrække og fastholde medarbejdere. Især arbejdspres og mangel på balance mellem arbejdsliv og privatliv går igen som årsager til utilfredshed.
Flere af mine kandidater fortæller åbent, at de overvejer at skifte job eller helt forlade branchen, fordi arbejdsbyrden ikke harmonerer med ønsket om et godt privatliv. Det stemmer overens med de resultater, jeg også møder i branchen generelt: En undersøgelse fra Karnov Group har eksempelvis dokumenteret, at op mod halvdelen af landets advokater og jurister seriøst overvejer at skifte job netop på grund af manglende arbejdslivsbalance.
Noget, jeg finder særligt bemærkelsesværdigt i mine samtaler med kunder og kandidater, er, at selv partnere – altså erfarne advokater på det højeste niveau og med den højeste indtjening – nu begynder at søge væk fra ledelsesansvar og tilbage til almindelige advokatroller. Flere har fortalt mig direkte, at de uden tøven ville acceptere en stilling som almindelig advokat, hvis det betød en garanteret arbejdsuge på 37 timer, uanset at dette ville medføre en kraftig reallønnedgang.
Jeg oplever også, at især de mindre advokatfirmaer kæmper med at rekruttere talenter, fordi konkurrencen fra de store virksomheder er intens. Konkurrence- og Forbrugerstyrelsen har da også understreget netop dette problem, hvor de største advokatvirksomheder bliver større og mere dominerende. For mange af mine mindre kunder er det derfor en udfordring at matche de karriere- og lønmuligheder, de store firmaer tilbyder.
Samtidig fortæller kandidater mig ofte, at en væsentlig årsag til deres utilfredshed er manglen på langsigtet talentudvikling i advokatvirksomhederne. Firmaerne prioriterer typisk rekruttering højere end investering i medarbejdernes løbende udvikling, og det mærkes tydeligt blandt dem, jeg hjælper med at finde nye jobmuligheder.
Der findes dog veje ud af denne situation, som jeg ofte rådgiver mine kunder om at tage. Advokatfirmaer kan med fordel overveje fleksible arbejdsmodeller, hvor medarbejdere kan arbejde deltid eller fra hjemmet. Dette er allerede blevet gennemført med stor succes hos flere større virksomheder, jeg kender til, og har resulteret i gladere og mere tilfredse medarbejdere.
Desuden råder jeg mine kunder til at prioritere klarere karriereveje og struktureret talentudvikling med mentorordninger og videreuddannelse. Det øger både fastholdelsen af medarbejdere og tiltrækningen af nye talenter. Samtidig anbefaler jeg et større fokus på ledelseskvalitet og at skabe en kultur, hvor trivsel og udvikling er i centrum. Ofte vil det være en god ide at ansætte folk fra andre brancher i ledelsen, som kan være med til at indføre en kultur der understøtter dette.
Endelig ser jeg, at virksomheder med en aktiv strategi for diversitet og inklusion klarer sig bedre i konkurrencen om talent. Mangfoldighed skaber ofte et mere dynamisk og attraktivt arbejdsmiljø – noget, mange kandidater efterspørger. Igen er dette noget jeg kan se er svært at indføre for mange traditionelt drevne advokatvirksomheder, hvor ledelsen mere tenderer til at lede som da de selv var unge advokatfuldmægtige.
Min oplevelse er, at de virksomheder, der tør tage disse skridt, også vil stå stærkere fremover – både i konkurrencen om medarbejdere og i forhold til branchens generelle udvikling. Så jeg vil diskret opfordre til at man i advokatvirksomhederne tager en dialog i partnerkredsen om der måske kan være noget om snakken. Inddrag jeres talent acquisition samarbejdspartner i dialogen – jeg er sikker på at vedkommende gerne tager en snak om hvordan i kan gribe situationen an.