Die Arbeitswelt verändert sich schneller, als viele Unternehmen ihre Mitarbeitenden weiterentwickeln können. Neue Technologien, allen voran KI, verschieben Aufgabenprofile – und machen deutlich: Die entscheidende Frage ist nicht mehr ob es einen Skill-Gap gibt, sondern wie wir damit umgehen.
Laut dem aktuellen HR Trends Report 2025 von AIHR glauben Arbeitgeber, dass 44 % der Fähigkeiten von Mitarbeitenden bis 2030 verändert oder überholt sein werden. Zudem gehen sie davon aus, dass sechs von zehn Mitarbeitenden bis 2027 zusätzliche Weiterbildung benötigen. Noch deutlicher wird es aus Unternehmenssicht: 70 % der Führungskräfte sehen den vorhandenen Skill-Gap bereits heute als Risiko für die Performance ihres Unternehmens.
Auch das World Economic Forum bestätigt diesen Trend: Unternehmen erwarten, dass bis 2030 39 % der heutigen Kernkompetenzen von Mitarbeitenden einer Veränderung unterliegen werden – ein weiterhin hoher Wert, wenn auch leicht rückläufig gegenüber früheren Prognosen.
Die Botschaft ist klar: Ohne systematische Weiterentwicklung der Belegschaft geraten Unternehmen mittelfristig ins Hintertreffen.
Der Future-of-Jobs-Report des World Economic Forum zeigt, dass sich die Nachfrage nicht nur in Richtung Technologie verschiebt. Gefragt sind einerseits Fähigkeiten wie „AI & Big Data“, andererseits aber auch Leadership, Resilienz und soziale- sowie Problemlösungs-Kompetenz.
Die LinkedIn Workplace Learning Reports unterstreichen das: L&D-Verantwortliche weltweit sehen das Schließen von Skill-Gaps als eine ihrer wichtigsten Prioritäten – und investieren gleichzeitig verstärkt in sogenannte „Human Skills“ wie Kommunikation, Anpassungsfähigkeit und kritisches Denken, um Mitarbeitende fit für das Arbeiten mit KI zu machen.
Kurz gesagt: Es geht nicht nur darum, technische Kompetenzen aufzubauen, sondern Technik- und Menschkompetenz sinnvoll zu verbinden.
Für HR-Teams bedeutet die aktuelle Entwicklung vor allem eines: Weg vom Ad-hoc-Training – hin zu einer strategischen, skills-basierten Personalarbeit. Zentrale Hebel sind:
Systematische Skills-Gap-Analysen
Statt nur Stellenprofile zu definieren, wird es wichtiger, den Ist-Zustand der Kompetenzen im Unternehmen zu erfassen und mit zukünftigen Anforderungen abzugleichen. Tools und Methoden zur Skills-Gap-Analyse sind hierfür eine zentrale Grundlage.
Lernpfade statt Einzeltrainings
Kontinuierliches Lernen – etwa durch kombinierte Formate aus E-Learning, Training on the Job und Coaching – wird zur Grundvoraussetzung, um Mitarbeitende Schritt für Schritt auf neue Aufgaben vorzubereiten.
Skills als gemeinsame Währung von HR & Business
Wenn in der Strategie, in der Personalplanung und im Recruiting konsequent in Skills gedacht wird (statt nur in Jobtiteln), können Unternehmen gezielter rekrutieren, entwickeln und intern besetzen.
Die aktuellen HR-Trends zeigen deutlich: Der Skills-Gap ist kein Randthema mehr, sondern ein zentraler Faktor für Wettbewerbsfähigkeit. Unternehmen, die jetzt in gezielte Weiterentwicklung, moderne Lernformate und skills-basiertes Workforce Planning investieren, schaffen sich einen klaren Vorsprung – im Recruiting genauso wie in der Bindung ihrer Mitarbeitenden.
Oder anders gesagt: Die Arbeitswelt der Zukunft entscheidet sich nicht nur an neuen Technologien, sondern an den Menschen, die lernen, sie sinnvoll zu nutzen.
